اخبار و اطلاعیه ها

چه زمانی شرکت ها باید برای آموزش کارکنان خود سرمایه گذاری کنند؟

سرمایه گذاری اموزش

به گزارش روابط عمومی مرکز توسعه کسب و کار های نوین جوانان وندا:

شرکت‌های آمریکایی بیش از ۹۰ میلیارد دلار برای فعالیت‌های آموزش و توسعه در سال ۲۰۱۷ هزینه کردند که نسبت به سال گذشته ۳۲.۵ درصد افزایش داشته است. در حالی که بسیاری از کارشناسان بر اهمیت توسعه کارکنان تاکید می کنند، منتقدان به فقدان دردناک نتایج حاصل از این سرمایه گذاری ها اشاره می کنند. در حقیقت، هر دو دیدگاه درست است. آموزش گاهی مفید است اما اغلب با شکست مواجه می‌شود، به‌ویژه زمانی که برای رسیدگی به مشکلاتی استفاده می‌شود که واقعاً نمی‌تواند آنها را حل کند. 

بسیاری از رهبران، آموزش را به عنوان نوش دارویی برای فرصت های یادگیری آشکار یا مشکلات رفتاری می بینند. به عنوان مثال، چند ماه پیش، یک شرکت خدمات مالی از من خواست که یک کارگاه طراحی کنم تا به کارکنانش کمک کنم تا بوروکراسی کمتر و کارآفرینی بیشتری داشته باشند. هدف آن ها این بود که کارکنان را آموزش دهند تا دیگر منتظر تائید رؤسای خود نباشند و در عوض، احساس قدرت کنند تا خودشان تصمیم بگیرند. آنها امیدوار بودند، در نهایت تصمیمات سریعتر گرفته شود. اگرچه شرکت مشتاق سرمایه‌گذاری به نظر می‌رسید، اما آموزش راه درستی برای معرفی رفتار جدیدی نبود که می‌خواستند به کارکنان خود بیاموزند.

زمانی که شواهدی وجود داشته باشد که نشان دهد دلیل اصلی مشکل موجود، کمبود یک مهارت یا دانش باشد، آموزش می تواند راه حل مناسبی باشد. برای چنین موقعیتی، یک برنامه با طراحی مناسب، محتوای سفارشی، مطالب مرتبط، تمرینات کافی و ارزشیابی مناسبی باشد، مهارت مورد نظر بخوبی کسب شده و تقویت می شود. اما در مورد این سازمان، فقدان مهارت، ارتباط چندانی با مشکل آنها نداشت. پس از پرسیدن از رهبران سازمان که چرا احساس نیاز به آموزش می کنند، متوجه شدیم که دلایل اصلی مشکل آنها بیشتر به موارد زیر مربوط می شود:

  • فرآیندهای تصمیم‌گیری ناکارآمد که نتوانستند روشن کنند کدام رهبران و گروه‌ها مالک تصمیم‌ها هستند
  • تفویض اختیار محدود است
  • هیچ انتظار قابل اندازه گیری از تصمیم گیری کارکنان وجود ندارد
  • هیچ فناوری برای انتقال سریع اطلاعات به تصمیم گیرندگان، وجود ندارد

با توجه به این مسائل سیستمی، بعید است که یک برنامه آموزشی نتیجه ای سازنده یا پایدار داشته باشد. بدتر از آن، می‌توانست نتیجه معکوس داشته باشد و باعث شود که مدیریت خارج از دسترس به نظر برسد.

یادگیری نتیجه تفکر است نه آموزش و زمانی اتفاق می‌افتد که افراد رفتار جدیدی را از خود نشان می دهند. اما اگر محیط کار از این رفتار پشتیبانی نکند، کارمندی که خوب آموزش دیده با دیگران تفاوتی نخواهد داشت. حال به نکاتی خواهیم پرداخت که با توجه به آن می توانید تشخیص دهید که آیا آموزش نتیجه بخش خواهد بود یا خیر.

  1. ۱.     سیستم های داخلی از رفتار جدید پشتیبانی کنند. تشخیص رفتار ناخواسته بدین معناست که چیزی باید تغییر کند. اما منشأ آن رفتار ناخواسته ممکن است کمبود مهارت نباشد. رفتارهای فردی در یک سازمان تحت تأثیر عوامل زیادی قرار می گیرد. مثلا میزان دقت مدیران در تعیین اولویت ها، برقراری ارتباط میان آن ها و پایبندی به آن، ارزش ها فرهنگی سازمان، ارزشیابی عملکرد و پاداش دهی و سلسله مراتب و…. همه اینها در شکل دادن به رفتار کارکنان نقش دارند.
  2. تعهد به تغییر وجود داشته باشد. هر ارزیابی سازمانی کامل نه تنها مهارت‌هایی را که کارکنان باید توسعه دهند را مشخص می‌کند، بلکه شرایط مورد نیاز برای تقویت و حفظ آن مهارت‌ها را پس از اجرای آموزش نشان می دهد. فقط این که یک سازمان عوامل موثر بر رفتار نامناسب را تشخیص داده است به این معنی نیست که آماده ی تغییر است.  وقتی نگرانی‌هایم را با سازمان بالا مطرح کردم، پاسخ همیشگی را دریافت کردم:بله، بله، البته می‌دانیم که این مسائل کمکی نمی‌کند، اما فکر می‌کنیم اگر بتوانیم کارگاه را برگزار کنیم، شتاب بیشتری ایجاد خواهیم کرد و بعداً می توانیم به این موارد رسیدگی کنیم. مطمئناً مشکل اصلی به این صورت حل نخواهد شد. اگر سازمانی مایل به رسیدگی به علل یک مشکل نباشد، آموزش موثر نخواهد بود.
  3. ۳.     آموزش به طور مستقیم در خدمت اولویت های استراتژیک باشد. هنگامی که یک سازمان استراتژی جدیدی را به کار می گیرد (مانند راه اندازی یک بازار یا محصول جدید)، آموزش می تواند نقش مهمی در تجهیز افراد به مهارت ها و دانش مورد نیاز برای کمک به موفقیت آن استراتژی داشته باشد. اما زمانی که یک نوآوری آموزشی هدف مشخص یا هدف نهایی نداشته باشد، خطر شکست افزایش می یابد. برای مثال، یکی از مشتریان من یک کارگاه ذهن آگاهی در سطح شرکت راه اندازی کرد. وقتی از چند کارمند پرسیدم نظرشان چیست، گفتند: «جالب بود. حداقل دو ساعت از اتاقم فاصله گرفتم.» وقتی از مدیر اجرایی حامی خواستم که فرآیند فکری خود را راجع به این آموزش توضیح دهد، او گفت: «داده‌های ما نشان می‌دهد که احساس استرس و خستگی در کارکنان کا بالاست، بنابراین فکر کردم کمک به تمرکز و کاهش تنش، امتیاز خوبی است.» اما وقتی از او پرسیدم که چه چیزی باعث استرس شده است، پاسخ او مبهم بود: «واقعاً نمی‌دانم، اما بیشتر داده‌های منفی از نسل هزاره آمده است و آنها از کار بیش از حد شکایت می‌کنند. به علاوه، آنها این نوع چیزها را دوست دارند.» ارزیابی‌ها نشان داد که اگرچه کارمندان این آموزش را «جالب» می‌دانستند، اما در واقع استرس آن‌ها را کاهش نمی‌داد. دلایل بی‌شماری وجود دارد که نشان می دهد حجم کار می‌تواند باعث استرس کارکنان شود. بنابراین، بهتر بود این مدیر برای تعیین دلایل این اتفاق در بخش خاص خود و رسیدگی به آ نها تلاش کند.

اگر می‌خواهید میلیون‌ها دلار برای آموزش شرکت سرمایه‌گذاری کنید، مطمئن باشید که این آموزش دقیقا متناسب با اصلی ترین نیاز های یادگیری شرکت باشد. علاوه بر این، مطمئن شوید که سازمان شما می تواند و با پرداختن به عوامل گسترده تری که ممکن است موفقیت آنها را تهدید می کند، مهارت ها و دانش جدید را حفظ کند. اگر به تواناییتان در برآوردن این شرایط اطمینان ندارید، پولتان را خرج نکنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *